KI-Kurs, KI-Workshop oder Zertifikatslehrgang: welches Format für welches Team?

Die drei Formate der KI-Weiterbildung lösen drei verschiedene Probleme, und das aufwendigste ist selten das wirksamste. Ein offener Kurs bringt eine Person auf Stand. Ein Inhouse-Workshop verändert, wie ein Team arbeitet. Ein Zertifikatslehrgang baut einen Menschen zu einer Rolle aus. Wer das falsche Format bucht, bekommt einen gut gemachten Anlass ohne Wirkung – nicht wegen der Durchführung, sondern wegen der Bauform.

Die häufigste Anfrage, die bei uns landet, lautet sinngemäss: «Wir brauchen etwas mit KI für unser Team.» Fast immer ist die erste nützliche Antwort keine Empfehlung, sondern eine Rückfrage. Denn im Markt stehen drei Dinge nebeneinander, die sich in Aufwand, Dauer und Versprechen stark unterscheiden und die in Suchanfragen alle gleich heissen: Kurs, Schulung, Workshop, Weiterbildung, Lehrgang, Training. Die Wörter sind austauschbar geworden, die Produkte dahinter sind es nicht.

Drei Formate, drei verschiedene Käufe

Die letzte Zeile ist die wichtige. Jedes Format hat eine eingebaute Schwäche, und sie lässt sich nicht durch bessere Durchführung wegtrainieren – sie folgt aus der Bauform. Ein offener Kurs kann noch so gut sein: Er kennt Ihre Dokumente nicht. Ein Inhouse-Workshop kann noch so präzise sitzen: Er stellt keinen Abschluss aus, der in einer Bewerbung zählt. Ein Lehrgang kann noch so anspruchsvoll sein: Er verändert genau eine Person.

Wer das akzeptiert, hat die Auswahl fast schon getroffen. Wer es nicht akzeptiert, kauft ein Format und erwartet die Wirkung eines anderen – der häufigste Grund, warum eine gut gemachte Weiterbildung im Rückblick als Enttäuschung gilt.

Was «Zertifikat» in der Schweiz tatsächlich bedeutet

Bevor es um die Auswahl geht, lohnt sich ein Blick auf das Vokabular, weil in diesem Markt drei sehr verschiedene Dinge dasselbe Wort tragen.

Die Hochschulstufen sind definiert. CAS, DAS und MAS sind keine Marketingbegriffe, sondern ein abgestuftes System mit einem Mindestumfang in ECTS-Punkten. Ein CAS umfasst mindestens 10 Punkte, üblich sind 10 bis 15. Ein DAS beginnt bei 30, was an den meisten Hochschulen praktisch drei kombinierten CAS entspricht. Ein MAS beginnt bei 60 und schliesst mit einer Masterarbeit. ECTS-Punkte messen dabei nicht Unterrichtszeit, sondern Gesamtaufwand inklusive Selbststudium – grob 25 bis 30 Stunden pro Punkt. Ein CAS ist also keine lange Schulung, sondern rund 280 bis 300 Arbeitsstunden über ein Semester.

Der übliche Zuschnitt ist berufsbegleitend: etwa ein Studientag pro Woche über ein Semester, ergänzt durch eine oder mehrere Blockwochen. An vielen Hochschulen lassen sich einzelne CAS innerhalb von drei bis fünf Jahren zu einem DAS oder MAS stapeln – was die Entscheidung entschärft, weil man nicht am ersten Tag auf zwei Jahre unterschreiben muss. Zugelassen wird in der Regel mit Hochschulabschluss oder gleichwertiger Ausbildung plus Berufserfahrung; eine Aufnahme «sur dossier» ohne formalen Abschluss ist verbreitet.

Das SVEB-Zertifikat ist etwas anderes, als viele annehmen. Es weist Erwachsenenbildungs-Didaktik nach – Lernveranstaltungen planen, durchführen, auswerten – und ausdrücklich kein Fachwissen. Wer es hat, kann unterrichten; ob er von KI etwas versteht, sagt es nicht. Das ist keine Kritik an diesem Zertifikat, sondern eine Warnung vor einer verbreiteten Fehllesung: In Anbieterprofilen steht es oft direkt neben den KI-Themen und wirkt dort wie eine Fachqualifikation.

Und alles Übrige ist frei. Ausserhalb der Hochschulstufen ist «Zertifikat» ein ungeschützter Begriff. Eine Teilnahmebestätigung, ein Herstellerzertifikat und ein hausgemachtes Diplom sehen auf einem Bildschirmfoto gleich aus. Auch «KI-Trainer» ist keine geschützte Bezeichnung. Für Sie heisst das: Ein Zertifikat ist nur dann ein Auswahlkriterium, wenn Sie wissen, wer es ausgestellt hat und wofür – sonst ist es Dekoration, und Sie beurteilen besser die Referenzen und die Vorbereitung.

Der offene Kurs: eine Person, ein Thema, ein fixer Termin

Ein offener Kurs ist ein Produkt. Er hat ein Curriculum, das für viele funktionieren muss, einen Termin, der schon feststeht, und Teilnehmende aus Firmen, die einander nicht kennen. Genau darin liegt seine Stärke: Er ist sofort verfügbar, kalkulierbar, und niemand muss ihn vorbereiten.

Er passt, wenn eine einzelne Person ein umrissenes Thema braucht – Prompting, ein bestimmtes Werkzeug, ein Cloud-Dienst, eine Zertifizierung eines Herstellers. Er passt auch, wenn jemand schnell einen Überblick will, bevor intern entschieden wird. Und er passt als Vorlauf: Eine Person geht hin, kommt mit einer Einschätzung zurück, und danach entscheidet die Geschäftsleitung, ob ein Inhouse-Tag sinnvoll ist. Das ist eine unterschätzte Reihenfolge, weil sie die teurere Entscheidung besser informiert.

Er passt nicht, wenn das Ziel heisst: «Danach soll das Team anders arbeiten.» Das liegt nicht an der Qualität des Kurses. Es liegt daran, dass der Kurs an Beispielen arbeiten muss, die für alle im Raum verständlich sind – also an fremden. Die Übertragung auf Ihre Angebote, Ihre Briefings, Ihren Code bleibt Hausaufgabe, und Hausaufgaben nach einem vollen Kurstag macht niemand.

Zwei Dinge lohnen sich beim Einkauf. Erstens die Frage nach der Gruppengrösse und danach, ob am eigenen Gerät gearbeitet wird oder zugeschaut. Zweitens die Frage, wie alt die Unterlagen sind – in diesem Themenfeld veralten Bildschirmfotos und Menüpfade innerhalb weniger Monate, und ein Kursordner mit Oberflächen von vorletztem Jahr ist ein zuverlässiges Signal.

Der Inhouse-Workshop: ein Team, die eigenen Aufgaben

Der Inhouse-Workshop dreht die Reihenfolge um. Zuerst wird geschaut, was im Betrieb am meisten Zeit frisst, dann wird der Tag darum gebaut. Die Beispiele sind Ihre eigenen, die Übungen laufen in Ihren Konten, und was dabei entsteht, bleibt: Prompts, Vorlagen, zwei bis vier Abläufe, die danach tatsächlich benutzt werden.

Der eigentliche Vorteil ist aber ein sozialer. Wenn ein Team gemeinsam lernt, entsteht eine gemeinsame Sprache und – wichtiger – eine gemeinsame Erlaubnis. Die häufigste Blockade in Schweizer KMU ist nicht fehlendes Können, sondern Unsicherheit darüber, ob man das darf: Darf ich dieses Dokument hochladen? Was sage ich dem Kunden? Diese Frage lässt sich in einem offenen Kurs nicht beantworten, weil die Antwort von Ihren Daten und Ihren Regeln abhängt. Im Inhouse-Workshop ist sie Teil des Programms.

Zur Gruppengrösse gibt es eine ehrliche Antwort und eine bequeme. Die bequeme wäre eine Zahl mit Studienanstrich. Die ehrliche: Für praktische Workshops sind 6 bis 14 Personen in der Praxis ein guter Bereich, aber eine belastbare Forschung zur optimalen Gruppengrösse in der betrieblichen Weiterbildung existiert nicht. Was sich zuverlässig beobachten lässt, ist der Kipppunkt: Sobald nicht mehr alle beim Üben gesehen werden können, wechselt der Raum von Arbeiten zu Zuschauen, und das passiert eher bei fünfzehn als bei zwölf.

Sein Preis ist der Vorbereitungsaufwand, und zwar auf beiden Seiten. Von uns verlangt er ein Vorgespräch, Einblick in echte Dokumente und die Abstimmung mit der IT über Konten und Zugriffe. Von Ihnen verlangt er, dass jemand vorher drei Abläufe benennt, die geändert werden sollen. Ein Workshop, der nicht vorbereitet wurde, ist ein offener Kurs mit Ihrem Logo darauf – und dann hätten Sie den offenen Kurs buchen sollen.

Der Zertifikatslehrgang: eine Person, eine neue Rolle

Ein CAS ist keine Schulung, sondern eine Ausbildung. Über Monate, mit Prüfungsleistungen, ECTS-Punkten und Mitstudierenden, die dasselbe Ziel verfolgen. Was dabei entsteht, ist Tiefe, die kein Tag erzeugen kann, und ein Netzwerk, das oft länger nützt als der Stoff.

Die Frage ist nur, wem das nützt. Ein Lehrgang ist eine Investition in einen Menschen. Wenn dieser Mensch danach eine definierte Rolle übernimmt – interne Ansprechperson, Verantwortung für die KI-Richtlinie, Auswahl von Werkzeugen –, rechnet es sich. Wenn er danach an denselben Platz zurückkehrt wie vorher, haben Sie einen sehr gut informierten Einzelnen und ein unverändertes Team.

Ein häufiger Fehler in der Budgetplanung: Der Lehrgang für eine Person wird bewilligt, weil er auf eine Rechnung passt und nach Weiterbildung aussieht, während ein Workshop für zwölf Personen als «Anlass» eingeordnet wird. Der Aufwand ist ähnlich. Die Reichweite ist es nicht.

Zwei Dinge sollten vor der Anmeldung geklärt sein, und beide werden regelmässig vergessen. Erstens die Abwesenheit: Ein Studientag pro Woche über ein Semester ist ein realer Ausfall im Team, und er trifft meist genau die Person, die ohnehin gebraucht wird. Zweitens die Rolle danach: Wenn nicht vor dem Start feststeht, was diese Person anschliessend im Haus verantwortet, gibt es hinterher keinen Ort für das Gelernte. Der Lehrgang ist dann trotzdem gut – er wirkt nur auf dem Arbeitsmarkt und nicht bei Ihnen.

Rechnen Sie in Stunden, nicht nur in Rechnungen

Die Angebote sehen unterschiedlich teuer aus, und dieser Eindruck führt fast immer in die Irre, weil der grössere Posten nie auf der Rechnung steht: die Arbeitszeit.

Ein offener Tageskurs kostet eine Person ein bis zwei Arbeitstage plus Reisezeit. Ein Inhouse-Tag kostet Ihr Team einen halben bis ganzen Tag – multipliziert mit der Anzahl Köpfe im Raum, plus einige Stunden Vorbereitung auf Ihrer Seite. Ein CAS kostet eine Person rund 280 bis 300 Arbeitsstunden über ein Semester, verteilt auf Präsenztage, Selbststudium und Prüfungsleistungen, und ein Teil davon fällt unweigerlich in die Arbeitszeit.

Wer die drei Formate so nebeneinanderlegt, sieht sofort, dass der Lehrgang nicht die grosse und der Workshop die kleine Massnahme ist. Der Workshop bindet mehr Menschen für kurze Zeit, der Lehrgang einen Menschen für lange Zeit. Das sind zwei völlig verschiedene Eingriffe in den Betrieb, und die Frage, welcher tragbar ist, hat mit dem Rechnungsbetrag wenig zu tun.

Zur Förderung, weil sie regelmässig erhofft wird: Bildungsgutscheine für Einzelpersonen sind in der Schweiz kantonal geregelt und existieren nur in einem Teil der Kantone. Zürich gehört nicht dazu. Das Weiterbildungsgesetz des Bundes ist ein Rahmengesetz und fördert Grundkompetenzen und Dachverbände, nicht betriebliche Schulungen. Für ein Unternehmen bleibt damit der gewöhnliche Weg: Von der Firma bezahlte Weiterbildung ist geschäftsmässig begründeter Aufwand und wird wie jede andere Betriebsausgabe behandelt – kein Sonderprogramm, aber auch kein Hindernis. Selbst finanzierte berufsorientierte Weiterbildung einer Privatperson ist bei der direkten Bundessteuer bis zu einem gesetzlichen Höchstbetrag abziehbar; die aktuelle Höhe fragen Sie besser bei Ihrem Steueramt nach, als sie aus einem Artikel zu übernehmen.

Warum der Abstand mehr bringt als die Dauer

Es gibt in der Lernforschung wenige Befunde, die so oft repliziert wurden wie dieser: Verteiltes Lernen schlägt geballtes Lernen. Mehrere kürzere Einheiten mit Abstand dazwischen führen zu deutlich besserem langfristigem Behalten als dieselbe Zeit am Stück. Das ist keine Randbeobachtung, sondern einer der stabilsten Effekte der Kognitionspsychologie.

Für die Formatwahl hat das eine unbequeme Folge. Der volle Tag ist beliebt, weil er organisatorisch einfach ist – ein Termin, ein Raum, ein Catering. Genau diese Bauform arbeitet aber gegen das Behalten. Zwei halbe Tage im Abstand von drei Wochen sind organisatorisch lästiger und wirksamer, und der Grund liegt nicht nur im Abstand: Zwischen den Terminen entstehen echte Fragen. Beim zweiten Termin kommen sie aus der eigenen Arbeit statt aus dem Programm, und das ist der Punkt, an dem ein Workshop aufhört, eine Vorführung zu sein.

Der verwandte Klassiker, die Vergessenskurve, wird in Weiterbildungsunterlagen gern mit präzisen Prozentwerten gezeigt. Die Grundform stimmt – der stärkste Einbruch kommt früh, danach flacht es ab –, die genauen Zahlen sollte man nicht übernehmen: Sie stammen aus einem Experiment von 1885 mit einer einzigen Versuchsperson und sinnlosen Silben. Dass man bedeutungsvollen Stoff in derselben Kurve vergisst, folgt daraus nicht. Was folgt, ist die praktische Regel: Wiederholung in den ersten Tagen nach der Schulung ist wertvoller als jede Verlängerung des Schulungstags.

Die vier Stufen, auf denen Sie messen könnten

Die gängigste Einteilung für die Wirkung von Weiterbildung kennt vier Ebenen: Reaktion – wie fanden es die Teilnehmenden? Lernen – wurde das Beabsichtigte tatsächlich gelernt? Verhalten – wird es im Arbeitsalltag angewendet? Ergebnis – verändert sich dadurch etwas im Betrieb?

Nahezu alle Weiterbildungen werden auf Ebene eins ausgewertet, weil dort der Feedbackbogen liegt. Der ist nach einem gut gemachten Tag fast immer gut, und er sagt über die Ebenen drei und vier genau nichts. Ein Anbieter, der ausschliesslich Zufriedenheitswerte zeigt, zeigt Ihnen das, was am einfachsten zu messen ist.

Die Lücke zwischen Ebene zwei und Ebene drei hat in der Organisationspsychologie einen eigenen Namen – das Transferproblem – und ist seit Jahrzehnten das Kernthema der Forschung zu betrieblicher Weiterbildung. Was dabei zuverlässig herauskommt: Ob Gelerntes angewendet wird, hängt mindestens so stark am Arbeitsumfeld nach der Schulung wie am Training selbst. Gelegenheit, es anzuwenden, Rückhalt der Vorgesetzten und eine Stelle, an die man Fragen richten kann, entscheiden mehr als die Qualität des Kurstags.

Eine Zahl, die in diesem Zusammenhang ständig zitiert wird, sollten Sie streichen: dass nur rund zehn Prozent des Gelernten im Arbeitsalltag ankomme. Sie lässt sich bis zu einem Meinungsartikel von 1982 zurückverfolgen, in dem sie als rhetorische Frage auftauchte, ohne Daten und ohne Methodik. Dass Transferverluste erheblich sind, ist unbestritten; die konkrete Prozentzahl ist erfunden und wandert seither durch Verkaufsunterlagen.

Praktisch heisst das: Legen Sie vor der Schulung zwei bis drei Abläufe fest, an denen Sie Ebene drei prüfen wollen, und setzen Sie den Prüftermin gleich in den Kalender. Ohne das wird auch die beste Schulung auf Ebene eins bewertet.

Die eine Frage, die das Format entscheidet

Sie lautet nicht «Wie viel Budget haben wir?», sondern: Ist unser Engpass Wissen oder Arbeitsweise?

Wenn im Betrieb niemand weiss, was ein Sprachmodell überhaupt kann, ist der Engpass Wissen. Dann reicht zunächst ein Kurs oder ein kurzer Grundlagenblock, und der ist schnell zu haben.

Wenn alle es ungefähr wissen, einzelne es privat nutzen, und trotzdem kein Ablauf im Betrieb anders läuft als vor zwei Jahren – dann ist der Engpass die Arbeitsweise. Das ist der häufigere Fall, und er ist mit Wissensvermittlung nicht zu beheben. Mehr Kurse machen das Problem nicht kleiner, sie machen es besser informiert.

Ein zweiter Test, der schnell geht: Kann eine Person das Ergebnis allein umsetzen? Wenn ja, schicken Sie diese Person. Wenn nein – weil ein neuer Ablauf durch drei Hände geht, weil eine Regel für alle gelten muss, weil jemand freigeben muss –, dann muss die Gruppe im Raum sitzen, die den Ablauf trägt.

Ein dritter, der noch schneller geht: Wer stellt die Frage? Kommt der Wunsch von einer einzelnen Person, die weiterkommen will, ist es ein Kurs oder ein Lehrgang. Kommt er von der Geschäftsleitung, weil «wir da etwas machen müssen», ist es fast immer ein Inhouse-Workshop – und die eigentliche Arbeit beginnt eine Ebene früher, nämlich bei der Frage, welche Arbeit zuerst umgestellt wird.

Was der EU AI Act verlangt – und was nicht

Weil die Frage in jedem zweiten Vorgespräch auftaucht: Artikel 4 des EU AI Act verlangt seit Februar 2025, dass Anbieter und Betreiber von KI-Systemen für ein ausreichendes Mass an KI-Kompetenz bei den Personen sorgen, die diese Systeme in ihrem Auftrag bedienen. «Betreiber» meint dabei auch ein gewöhnliches Unternehmen, das KI-Werkzeuge im Betrieb einsetzt, nicht nur die Hersteller.

Drei Dinge sind daran wichtig. Erstens ist es eine Bemühenspflicht: Sie sollen angemessene Massnahmen treffen, nicht ein bestimmtes Kompetenzniveau garantieren. Zweitens schreibt die Bestimmung kein Format und kein Zertifikat vor – ein Inhouse-Workshop erfüllt sie so gut wie ein offener Kurs, solange die Inhalte zur tatsächlichen Nutzung passen. Drittens verlangt sie selbst keine Dokumentation.

Genau deshalb ist die Teilnehmerliste trotzdem sinnvoll. Sie kostet nichts und ist der einzige Beleg, den Sie haben, falls die Frage je gestellt wird. Für Schweizer Betriebe gilt zudem die naheliegende Einschränkung: Die Reichweite hängt am EU-Bezug. Wer keinen hat, steht auf sicherem Boden; wer EU-Kunden bedient, sollte nicht davon ausgehen, automatisch aussen vor zu sein. Die Einzelheiten stehen im EU AI Act für KMU.

Was keines der drei Formate leistet

Kein Format ersetzt die Entscheidung, welche Arbeit zuerst umgestellt wird. Das ist keine Schulungsfrage, sondern eine Führungsfrage, und sie lässt sich nicht delegieren – auch nicht an uns.

Kein Format ersetzt die Regeln für den Umgang mit Daten. Eine Schulung kann erklären, was in welches Werkzeug darf, aber die Entscheidung darüber gehört ins Haus und auf Papier; wie eine interne KI-Richtlinie aussieht, die auf eine Seite passt, steht in einem eigenen Artikel.

Kein Format ersetzt ein Werkzeug, das eingerichtet ist. Wenn die Teilnehmenden am Schulungstag noch kein Geschäftskonto haben, üben sie in einem Konto, das sie danach nicht benutzen dürfen – der zuverlässigste Weg, einen guten Tag wirkungslos zu machen.

Und kein Format wirkt ohne Nachlauf. Der Unterschied zwischen einem Workshop, an den sich alle gern erinnern, und einem, nach dem etwas anders läuft, liegt fast immer in den vier Wochen danach: eine Ansprechperson, ein Termin, an dem geschaut wird, was hängengeblieben ist. Warum Schulungen sonst verpuffen, haben wir an anderer Stelle ausführlich beschrieben.

Die Kombination, die am häufigsten funktioniert

In der Praxis ist die wirksamste Antwort selten eines der drei Formate allein, sondern eine unspektakuläre Reihenfolge.

Zuerst geht eine Person in einen offenen Kurs oder arbeitet sich anderweitig ein, damit im Haus jemand die Sprache kennt und Angebote beurteilen kann. Dann folgt ein Inhouse-Tag für die Gruppe, die den Ablauf tatsächlich trägt, mit drei vorher benannten Aufgaben und den eigenen Konten. Drei bis vier Wochen später ein zweiter halber Tag, an dem die Fragen aus der echten Arbeit kommen und die Datenregel auf eine Seite geschrieben wird. Und erst wenn sich zeigt, dass eine Person die internen Fragen dauerhaft beantworten soll, lohnt sich der Lehrgang für genau diese Person – jetzt mit einer Rolle, in die sie zurückkehrt.

Diese Reihenfolge kostet nicht mehr als der umgekehrte Weg. Sie stellt nur sicher, dass die längste Investition zuletzt kommt, wenn man weiss, wofür.

Fazit

Wählen Sie das Format nach der Wirkungsrichtung, nicht nach dem Preisschild. Eine Person, die ein Thema braucht: offener Kurs. Ein Team, dessen Arbeit sich ändern soll: Inhouse-Workshop. Ein Mensch, der eine neue Rolle übernehmen soll: Lehrgang. Die Formate schliessen einander nicht aus, und die wirksamste Kombination ist oft die unspektakulärste – ein Inhouse-Tag für alle, ein Lehrgang für die eine Person, die danach die Fragen beantwortet.

Wie wir Workshops aufbauen und was daraus mitgeht, steht auf der Seite zu unseren KI-Schulungen. Wenn die Frage eher lautet, welche Arbeit sich überhaupt automatisieren lässt, ist der Einstieg die KI-Automatisierung.